GDQ (Group Development Questionnaire) – minskar ”dödlighet” och skapar ditt effektiva team

Tidigare har jag berättat om våra fyra grupputvecklingsnivåer inom grupputveckling och det kanske kan vara intressant .. eller inte…

Däremot borde det börja bli intressant när jag berättar om Susan Wheelands otäcka upptäckt att det kan vara upp till 10 gånger så hög risk att dö när fel operationsteam opererar just dig.

Vill du leva eller inte?

Nu kanske du förstår på riktigt att Er grupputvecklingsnivå på just din arbetsplats gör också skillnad…på riktigt!

Andra ledarskapsutbildare kanske berättar om detta som en intressant grej eller inte. Men har också förstått att det är många som inte har förstått vad detta betyder på riktigt.

Man slänger sig med teorier och nog bra övningar och kursdeltagarna nickar och funderar. Den som håller kursen har ju faktiskt varit chef för ett superstort bolag. Han eller hon kan ju!

Eller var det bara en slump att framgångssagan började eller att tex HR eller ett rekryteringsbolag hade flyt under en period att få in rätt människor i organisationen.

Vad säger forskningen om att få effekter i verksamheten av ledarskapsinsatser

Forskning visar att över 90 % av alla ledarskapsinsatser rinner ut i sanden även om både kursdeltagarna och utbildaren var kanon. Hur kan det komma sig?

Heligheten är att ensam är inte starkt och det kräver en otrolig kraft från en chef att komma tillbaka till samma härliga medarbetare och få till utvecklingsförändringar. Och som hjälper organisationen att både få bättre arbetsmiljö och även resultat.

Välj ut en arbetsgrupp och chef och be dem allihop att skriva ned målet för gruppens arbete! Med största sannolikhet kommer du se att alla kommer bli något förvirrade och börja kika på varandra. När väl bokstäverna kommer ned på papperet kommer det att SPRETA rejält.

Skapa gemensamma målbilder

Hemligheten med att få chefer och arbetsgrupper till att jobba ännu bättre ihop är att sätta gemensamma mål för arbetet. Utifrån dessa målområden får chefen en tydlig ledstång, där alla gemensamt ansvarar för hur alla ska arbeta tillsammans. Det gäller att sätta gemensamma mål kring hur vi ska arbeta tillsammans.

För när vi går in i våra arbetsgrupper börjar vår grupprocess direkt. Dvs hur agerar chefen gentemot oss och vilket ledarskap och följarskap finns i gruppen. Hur utför vi våra arbetsuppgifter och vem har makt över dessa. Kan vi förändra dessa och utveckla dem och då kommer vi osökt in på hur gruppen gemensamt fattar beslut och tar nytta av den samlade kompetens i gruppen. Men första steget i detta är att lära känna sig själv och sina kollegor och här är Susan Wheelans enkätverktyg GDQ överlägset. Hur långt har vi kommit i vår grupputveckling och vilka frågor behöver vi arbeta med för att kunna samarbeta ännu bättre tillsammans. Varför inte dra nytta av vad decennier av forskning i grupputveckling lärt mänskligheten!

GDQ – ett verktyg för att skapa effektiva team

GDQ (Group Development Questionnaire) är ett enkelt och effektivt verktyg som hjälper grupper att utveckla och effektivisera sitt samarbete. Det bygger på mångårig forskning och omfattande tillämpning. GDQ är framtaget och testat av Susan Wheelan.

Arbetsgruppens och ledningens utveckling
En arbetsgrupp förändras ständigt. Utvecklingen kan delas in i fyra olika stadier. Gruppen är som mest effektiv i det fjärde stadiet. Då är den också som mest engagerad i arbetsuppgifterna. Ledarens utmaning är att tillsammans med gruppen nå dit och att behålla gruppen där så länge som möjligt. Gruppens effektivitet höjs betydligt och det blir lättare att uppnå verksamhetsmålen.

UPPLÄGG

Enkät 

Jag träffar arbetsgruppen under ca 1 timme och förklarar upplägget och vad de kan förvänta sig av mätningen. Deltagarna besvarar sedan på 60 frågor individuellt, via datorn eller i mobil.

Några av dessa frågor är:
• Finns det spänningar mellan medlemmar i gruppen?
• Är mål och arbetsstrukturer tydliga?
• Finns det en hög känslomässig teamkänsla?
• Är hög kvalitet, hög lönsamhet och högt välmående en norm?

Återkoppling

Efter sammanställning av svaren ses vi för återkoppling av resultatet. Resultatet visar i vilken stadie gruppen befinner sig och vilka frågor som är viktiga för gruppen att arbeta med för att gå vidare i sin utveckling. För att en arbetsplats skall kunna uppnå hög arbetseffektivitet är det en stor fördel om alla i arbetsgruppen känner till var i utvecklingen de befinner sig och vad de kan göra för att nå nästa stadie. Resultaten anger också hur produktiv och effektiv gruppen är i stunden, vad den är bra på och vad som hindrar gruppen från att komma vidare.

Vad händer sedan

När resultatet har landat börjar det riktiga arbetet. Att chefen genom mig förstår vilka ledarstilar är att bäst lämpade utifrån gruppens utvecklingsnivå. Men faktiskt är gruppen nu din viktigaste resurs.

När vi arbetar igenom de frågor som behöver lösas frigörs en inre kraft i gruppen och delaktigheten och engagemanget blir kraften framåt. De flesta arbetsgrupper vill lyckas tillsammans och när de känner att de får reda på vägen till att lyckas börjar fler och fler leenden komma.

Vad händer i fas ett och fas två i vår grupputveckling?

Vad händer i fas tre och fyra i vår grupputveckling?

 

Äntligen får vi reda på vart vi är i vår grupp och hur vi ska jobba framåt. Och vid sidan om kan både kvalitets utvecklare och HR-specialister titta på när både arbetsglädjen och resultaten går i topp. Äntligen kan vi arbeta proaktivt inom HR!

Nu har vi skapat gemensamma samarbetsmål som kommer att driva all vår utveckling över tid.

Varken chefen eller gruppen kan ducka utan att tappa ansiktet.

 

När ska ni sätta i gång?!

Bloggbibliotek

Tillbaka till bloggen