Ledarskapssatsningar – Och att gå från ord till handling

Själv har jag funderat mycket över det här under en rad av år. Mina insatser i en stor organisation inom ledarskapsområdet gick perfekt. Många hurrarop och tacksamma ord. Men inget hände i verkligheten några månader fram. Utbildningen försvann i intet och det var bara dokumentationen som fanns kvar. Och då kan man ofta falla tillbaka på individnivå! Att chefen är bra eller inte. Men vad är det som avgör och hur sätter man förutsättningarna för att chef och grupp ska lyckas.

Första steget – kompetensanalysen av chef och grupp

Första steget innebär att ha god kontroll på dels vilken kunskap och kompetens en chef bör ha för att lyckas efter vår introduktion och utbildningsprogram. Men också att sätta in chefen i den kontext som gruppen verkar i. Vad har alla med sig och vilken koppling och kunskap och förmåga att ta till sig det sammanhanget.

Nästa steg – Pedagogisk utbildningseffekt – att ha tankar om hur utbildningen och vardagen hör ihop

Hur ser du till att landa utbildningsinsatser för chefen så att chefen får till sig den kunskapen som krävs om uppdraget och samtliga roller. Men också det uppdrag man har oavsett om det handlar om en produkt eller tjänst. Alltså hur ska man rigga organisationen för att utbildningen blir en pusselbit i ett större sammanhang. Och är gruppen insatt i vilka färdigheter som chefen nu ska ha större insikter i? Ofta rinner tyvärr utbildningsinsatser ut i sanden. Allt jag skriver handlar om att rigga systemet så att det inte blir så! Många har tex en bra kurs i Utvecklande ledarskap med sig i sitt utbildningsprogram. Kursen i sig är bra som utvärdering av ditt ledarskap …men det är inte en bra introduktion då den inte är anpassad efter just din verksamhet. Utan är en generell utbildning.

Tredje steget – Kursinnehåll i ledarskapskursen

En del faller för relationen med den konsult som tar kontakt med dig. En som du känner sedan tidigare. Ni delar samma intressen och det känns så bra och problemet med kursen är löst. Dock kan det vara så att utbildaren i sig är jätteduktig och har erfarenheter som är väl värda att dela med sig av. Kanske är det inre egenskaper hos utbildaren som gjort att han eller hon lyckats eller att det är kanske en kollega till toppchefen som varit kittet i organisationen. För ett tag sedan var jag med på en föreläsning om faktorer som gör att organisationer lyckas och självklart ska dessa områden vara med i det kursinnehåll som ni beställer och gärna i form av både teori men också i konkreta verktyg som ska användas i vardagen. Och som även ska vara kända av den grupp som man ska jobba i. Detta är jätteviktigt för att utbildningseffekten ska bli maximal. Så att chef och grupp ska dra åt samma håll.

Det jag vet är att för många inom ledarskapsområdet inte förstår kraften i gruppens utveckling. Eller inte vet hur de ska stödja kursdeltagarna med tydliga redskap som faktiskt hjälper både chef och grupp framåt.

Fjärde steget – Teamutveckling och GDQ

 

När vi gör medarbetareundersökningar eller fyller i olika former av enkäter utgår vi ifrån oss själva i relation till vår chef eller arbetsgivare. Man glömmer ofta sin personliga påverkan på gruppen i samverkan med övriga kollegor. Därför att det bra att använda Susan Wheelands GDQ-analys för den talar om hur pass bra som gruppen är på att samarbete, vilket visar sig i den grupputvecklingsnivå man är i. Men också vilka frågor som chef och grupp behöver lösa för att komma vidare.

Det gäller att förstå att hur man själv agerar eller inte agerar påverkar hela gruppens arbete. Det är viktigast i  de två första stegen i vår grupputveckling och är en förutsättning för att gruppen ska komma vidare.

Det gäller att få så många som möjligt att bli tillräckligt överens för att belöningen ska komma. Nämligen att få gruppen att blomstra, att få resultat och arbetsglädjen för alla att öka. Att pendla mellan konfliktfas och pakter och tillbaka till ett lära-känna stadie tär på krafterna.

Femte steget – Redskapen för chef och grupp – Att sätta mål för vårt ökade samarbete och att hålla i och hålla ut.

Grunden för att lyckas tillsammans är att hitta gemensamma mål för teamets samarbete. Att kontinuerligt arbeta med värderingar, visioner och hur vi ska arbeta tillsammans för att kunna leverera våra produkter och tjänster på bästa vis till våra kunder.

Att utveckla både individ, grupp och organisations på samma gång. Detta femte steg ska ske i samverkan med steg fyra och kan framöver ingå som naturliga uppstarter eller naturliga verksamhetsdagar som normalt ingår i den ordinarie verksamheten.

Ta gärna kontakt när ni ska bygga upp ett kort och fungerande ledarskapsprogram som tar era chefer, era arbetsgrupper och verksamheten framåt!

Tillbaka till bloggen