Aktivt HR-arbete- och att hjälpa organisationen till sitt bästa jag-Bullseye

När jag jobbade med utbildning inom kärnkraft hade man olika system för att hantera avvikelser och dessa är viktiga för att tala om för oss när vi ska agera för att komma rätt igen.

Minns också en diskussion om värdet av beröm på en arbetsplats. Hur en chef tänkt tillbaka på sin plats i produktionen och frånvaron av beröm för det arbete som utfördes. Åren gick och aldrig en klapp på axeln.

Däremot när vi slår i väggen ringer klockorna och rapporter mm skrivs. Inom kärnkraft gör man MTO-utredningar dvs människa-teknik-organisationsutredningar. Till HR läcker det när konflikter börjar och gruppen är på väg åt fel håll. Men finns kunnandet i din organisation till att få chefer och arbetsgrupper att hitta sitt bästa jag? Eller är det slumpen som styr?

Proaktivt HR-arbete eller det traditionella

På våra arbetsplatser i dag har vi välfungerande ledningssystem, certifierade på alla vis och alla policys och rutiner på plats. HR:s årshjul finns med och likt ett maskineri drar vi i gång aktiviteter under året.

Vi har skyddsronder, skyddsombud och riskanalyser på allt. Ligger lätt åtkomligt när vi väl har ro att leta i vår dator. Likaså länkarna till arbetsmiljöverkets föreskrifter och då borde ju vi inte ha några rehabärenden, konflikter på arbetsplatsen för vi har ju faktiskt en policy mot kränkande särbehandling och företagshälsovården var ute och lärde ut friskvård och trots det går folk in i väggen med stora kostnader och ännu större lidande.

Vad är det som triggar våra system här? Ibland får vi informella samtal eller mejl till oss på HR-avdelningen. Vi ser att sjukdagar mm ökar på att vi måste få in vikarier och att folk börja lämna företaget för nya utmaningar och nya kastas in.

Eller att tidningen får reda på via medarbetarundersökningar att medarbetare inte vill gå till jobbet. Att chefer inte fungerar osv. När jag utbildade mig till HR-specialist talade min lärare om att HR ska bidra till affären! Men hur gör man det? Hur får vi den goda arbetsmiljön till att leva i vardagen?

 

De yttre ramarna eller hitta bullseye

Inom elitidrott är det enkelt! Här har vi också till viss del yttre ramar som att förlorar vi för många matcher åker vi ur serien. Sparkar vi motståndarna på benen för ofta blir vi utvisade! Inom idrott är det naturligt att tänka tvärt om! Att träna annorlunda eller mera för att bli ännu bättre och klättra i serien. När motståndarna förstått vår taktik får vi snabbt göra annorlunda för att gå vinnande ur matchen.

Får vi stryk får vi får vi studera hur andra tränar och utvecklar oss för att fortsätta att bli bättre. Dvs att leta efter hur vi ska fungera när vi jobbar som bäst och inte reagera bara när vi slår i väggarna.

Att slå i väggarna gör ont och många människor på våra arbetsplatser mår inte bra. Hur många arbetsplatser satsar på att dra nytta av de ”duktiga” arbetsplatserna på företaget där både laget och produktionen trivs?

Har vi kunskapen med oss i våra ”glasögon” för att se vad som är steg framåt? Kan vi se när en grupp går från ord till handling? Vilka beteenden och handlingar blir då synliga i vår verksamhet?

Jag har varit i dialog med flera inom HR och man har som målsättning i att bli det bästa företaget i koncernen, men hur fungerar det om HR bara agerar på när någon vidrör väggarna. Eller när kraften läggs på att fila på policys i ledningssystemet? När vi uppdaterar vår målsamtalsprocess?

Att göra en bra lönekartläggning eller ha bra policys är ett traditionellt arbete. Bidrar det till affären? Allt handlar om att sätta sig in i verksamheten och att få laget och jaget att utvecklas.

Lärande organisation

I stort handlar det om att skapa en lärande organisation dvs att få med åtminstone två kunskapsområden i organisationen. Att se, förstå och skapa lärande strukturer. Bilda strukturer som gynnar lärande och att kombinera det med vår kunskap om ledarskap / följarskap och hur vi människor agerar tillsammans när vi är i grupper. Att skapa en utvecklande kultur som gör det viktiga jobbet varje dag efter bästa förmåga.

När detta finns i organisationen kan siktet ställas om till att göra rätt i stället för att hitta system som fångar upp när det blir fel. Det vi vet är att kostnaderna ökar dramatiskt i form av lidande och ekonomiska förluster när vi gör fel. Men hur satsar vi så att fler ger varandra en klapp på axeln vid gott utfört arbete.

Hur får vi fram kunskapen inom HR och i chefer till att jobba på riktigt med sin verksamhet för att fortsätta utveckla den. Både sig själva i sitt ledarskap och att också att se sina medarbetare i deras ledarskap och veta vart vi ska tillsammans!

En sak vi vet säkert är att de som satsar på att utveckla lagen framför jaget och de arbetsgivare som vill vara attraktiva för sina medarbetare är de som lyckas.

Hur är utvecklingen på din arbetsplats? Arbetar ni proaktivt eller reagerar när saker händer?

Viktiga tankar att fundera kring?

Tillbaka till bloggen