Modern teamutveckling -Att ta kloka beslut och ha strukturer för utvecklande samarbete

För någon vecka sedan kikade jag på TV4 och såg då hur en coronaexpert pratade i samband kring det arbete, och olika beslut som regeringen och Folkhälsomyndigheten tagit i vår gemensamma coronaresa.

Experten menade att Folkhälsomyndigheten har stannat kvar i beslutet kring att inte ha munskydd, trots att många rapporter visade på fördelar ur smittsynpunkt att använda det.

Otvivelaktigt tänker jag då på de processer som finns i oss när vi går in i arbetsgrupper och hur mycket vi lämnar åt slumpen när vi jobbar tillsammans.

Kunskap om teamutveckling och om oss människor

Att arbeta i grupp innebär att vi måste ha kunskap om teamutveckling och hur vi  människor fungerar när går in i nya konstellationer. Men också en inre självkännedom samt våra kollegors styrkor och utvecklingsområden.

Saker som vi kan satsa ännu mera på då vi vet att effektiva team presterar minst 25 % bättre, har färre sjukdagar och känner mera lycka och tillfredställelse på sina arbetsplatser.

I vår vardag kan du nog känna igen dig när vi alla går in på ett möte och vi söker kvickt upp våra närmsta kollegor när vi ska sätta oss och ofta samma plats som förra gången. Vi söker en trygghet, för att vi vill känna att vi tillhör vår arbetsgrupp. Att vara bland vänner!

Vad är bra att veta innan vi startar mötet!

När jag ihop med kollegor utbildade skiftchefer inom svensk kärnkraft pratade vi mycket om kloka val. Det innebar att när du exempelvis fikade så satte du dig inte vid samma personer hela tiden. Du valde aktivt för att ge alla möjlighet att ha en god dialog med dig och du med alla dina härliga kollegor.

För ofta när vi går in i en grupp vill vi ha en egen minigrupp kring oss. Därför söker vi ofta upp människor enligt dessa premisser:

• Samma kön som dig själv.
• Likande ålder och att man då har samma typ av ”liv”
• Och givetvis utifrån vårt ursprung

Vi vill ha tryggheten i kopior av oss själva. En grogrund som låser kvar oss i framtida pakter och kan hindra oss från att söka nya vägar och relationer i din arbetsgrupp. När vi tar beslut handlar det om vårt inre, vårt kunnande och våra erfarenheter.

Inom oss pågår en kamp mellan att vara unik eller lik våra kollegor och när vi tar beslut vinner oftast majoriteten. Och ofta är majoriteten impulsiv och förutsägbar och samma personer ”tar beslutet”.

Det är ingen garanti att gruppens samlade kompetens tas tillvara då vi låser oss, som i munskyddsfrågan. Det blir prestige i hur man ska agera och fortsätta resan framåt.

Försök visar att grupper ofta tar sämre beslut än den enskilde då vi låter oss påverkas av varandra. Vi borde skapa en kritisk norm inom oss, men vår rädsla att stötas ut gör att majoriteten vinner, vilket ofta innebär att det finns ännu bättre förslag och idéer i din egen arbetsgrupp.

Vi klarar inte av att ta in omvärlden och tänka nytt. Det är viktigare för oss att kämpa vår plats i hierarkin och att hålla med våra nära kollegor och kanske vara emot de som är olika oss själva.

Många organisationer skriver att man strävar efter mångfald och jag menar att kunskapen hos oss som människor måste öka i hela organisationen. När fler vet och förstår hur vi människor agerar i grupp ökar öppenheten och vår förmåga att dra nytta av de olikheter som är spänsten i en arbetsgrupp. Tycker alla lika når vi ingen utveckling

Därför behöver varje organisation ett dynamiskt tänk kring med tydlig struktur i hur man ska agera, fatta beslut och ta arbetet framåt.

Modern syn på ledarskapsutveckling tar oss alltid framåt!

För att vi ska komma framåt leder vår chef mötet och allt rullar på som vanligt. För att vi ska lyckas måste vår chef vara kunnig inom beslutsmodeller för att vi gemensamt ska kunna plocka fram vårt bästa. Men också om de relationsprocesser som hela tiden ändras och ibland tar oss framåt men som också kan vara destruktiva.

Av tradition skickar man ofta i väg chefer på kurs för att arbetet ska fungera bättre men nu pågår en osynlig trend, där de mest framgångsrika teamen och företagen får gruppens medlemmar att anta ledarfunktioner och att det traditionella fokuset på att utveckla chefens personliga egenskaper inte alltid skapar framgång.

Framgång skapas genom ökad förståelse om oss själva och våra kollegor. Men också om oss som arbetsgrupp då vi faktiskt jobbar tillsammans. Att skapa en lärande kultur som gör att alla gör en personlig utveckling och det är ett måste för att nå framgång på både individ, grupp och företagsnivå.

Tar HR täten?

I takt med att vi som människor tänker subjektivt och att anställningsformer inte alltid ger maximal trygghet för individen kan vi redan på organisatorisk HR-nivå i form av anställningsform skapat sämre förutsättningar för att få alla att ge sig hän i företagets utveckling.

Lägger vi inom HR lägger för mycket kraft på att arbeta i våra nya policys, installera nya rigida digitala HR-system i våra ledningssystem och glömmer bort att vår huvuduppgift är att stötta chefer och arbetsgrupper?! Att bidra till affären.

Att arbeta proaktivt med både chefer och arbetsgrupper. Och skapa tillit och öppenhet i organisationen. Att stimulera arbetsgrupper och chefer att lyckas tillsammans.

Enkelt råd – prata i vi-form

Det gäller därför att gräva djupare inom oss själva och komma ifrån vårt yttre. En enkel metod är att som ansvarig för mötet att prata i ”Vi-form” för att hjälpa oss att släppa vårt subjektiva tänk och skapa förutsättningar att gå utanför oss själva och tänka objektivt.

Att återkommande säga: – Har VI fler förslag?

 

Hur fungerar det hos Er!

Sitter ni på samma platser?

Hur gör ni för att lära känna varandra ännu lite bättre?

Hur gör ni när ni fattar beslut?

Och har ni en struktur som gör att ni alltid är på väg framåt?

Tillbaka till bloggen